企业的竞争优势不是基于财力、战略或技术，团队合作才是根本。关于团队合作的力量，有一句话很贴切:“如果你能让一个组织中的所有人同舟共济，你就能在任何时间、任何行业、任何市场、任何竞争中占据绝对优势。”

多年来，虽然团队合作受到了许多学者、教练、导师和媒体的广泛关注，但真正能够实现团队合作的组织仍然屈指可数。现实是组成团队的人都是不完美的。所以团队不会天生完美，它的功能障碍是先天的。

但这并不意味着团队合作注定失败。一点也不。事实上，建立一个强大的团队是可以实现的，而且非常简单。

团队协作的五大障碍

第一个障碍:缺乏信任

信任是高效团结团队的核心。没有信任，团队合作是不可能的。

可惜“信任”这个词用得太多，经常被滥用，以至于有时候听起来婆婆妈妈或者华而不实。因此，有必要明确信任的具体含义。

说到建立企业团队，信任是指团队成员相信同事的言行是善意的，在团队中不必过于小心翼翼或相互防范。事实上，团队成员必须自信地接受对方的批评。

虽然这是一个理想的情况，但只有非常优秀的团队才能建立这种信任。这就需要团队成员敢于承认自己的弱点，不担心别人会攻击自己。这些弱点包括性格软弱、缺乏技能、人际困扰、犯错、无法独立完成任务、需要他人帮助等。

虽然看起来上面并不难做到，但实际上只有团队成员真正心安理得，把自己暴露在别人面前，才能彻底消除戒心，才能把全部精力集中在工作上，不勾心斗角，不勾心斗角。

在暴露弱点的基础上建立信任并不容易，因为大多数成功人士在事业和学业上都习惯于互相竞争，互相防范。要让他们为了球队的利益抛弃这些近乎本能的东西，并不容易，但对于一个好的球队来说，这是必须的。

如果一个团队的成员不能互相信任，代价将是巨大的。他们将不得不浪费大量的时间和精力来管理他们的个人行为和促进相互沟通。他们害怕开会，不愿意向别人求助。因此，缺乏信任的团队的士气通常非常低，并且存在大量低效的重复工作。

第二个障碍:害怕冲突

良好而持久的合作关系需要积极的冲突和争论来推动它向前发展。不幸的是，冲突在很多情况下被认为是禁忌，尤其是在工作中。你的职位越高，你越会发现你的同事花费大量的时间和精力试图避免激烈的争论，这对团队来说是必要的。

重要的是，我们要区分积极的论点和消极的论点或个人冲突。正面争论仅限于观点分歧，不存在人身攻击。

但是，从事积极论证的团队都知道，他们唯一的目的就是在最短的时间内找到最佳方案，让问题得到更彻底、更快速的讨论和解决。争论结束后，他们不会有任何剩余的不满或怨恨，而是会立即进入下一个话题。

相反，刻意避免意识形态对抗的团队成员往往会互相怨恨。为了避免伤害他们的感情，他们不敢提倡辩论。团队成员不当面表达自己的不同意见，就会在背后进行人身攻击，这比任何争吵对团队的伤害都大。

同样，很多人以提高效率的名义来避免思想上的对抗，误以为避免这样的争论是节省时间的最好方法。和那些花时间争论的团队不同，那些避免争论的人其实要一遍又一遍的问同一个问题，但还是解决不了。通常，他们会要求团队成员将问题暂时放在一边，事实上，他们只是侥幸逃脱，然后在下次必须解决问题时再提出来。

第三个障碍:缺乏投资。

在团队中，输入包括两个步骤:澄清问题和达成共识。好的团队可以在很短的时间内达成明确的共识。他们的会议非常成功，因为没有人怀疑已经做出的决定。

投资不足的两个最重要的原因是追求绝对的一致性和绝对的保证。

不要追求绝对的一致性。优秀的团队能够理解追求绝对一致的成本太高，所以可以互相做必要的让步。这使得即使不可能达成完全的共识，大家也有可能达成共识。他们能做到这一点，是因为他们知道，一个理性的人不一定要求所有人都接受自己的意见，而只是要求别人真正倾听自己的想法，并加以考虑。当讨论陷入僵局，无法达成一致时，组长有权做出最终决定。

不要追求绝对的确定。优秀的团队会为大家齐心协力设定目标并为之奋斗而自豪，虽然有时候也不确定自己做的决定是否正确。这是因为他们明白一句古老的军事格言:能够做出决定比不做出决定要好。他们也意识到，与其犹豫不决，不如大胆行动，在确定当前路线错误的情况下，再果断调整方向。

记住，必要的争论会帮助你达成共识，而不需要寻求绝对的确定性。

很多情况下，团队有足够的信息，但这些信息存在于每个成员的意识中，所以需要有一个自由的讨论来收集这些信息。只有当每个人都充分公开自己的意见时，每个人才能对做出的决定有足够的信心，并承认这是集体智慧的结晶。

无论是追求绝对一致还是绝对保证，我们都需要知道，一个管理团队无法达成一致的最不利结果之一，就是组织内部长期存在的深层次未解决的矛盾。

当一个管理团队无法达成一致时，即使他们之间的分歧看起来是那么微不足道，也会导致下属员工的分工合作出现问题。

当一些员工试图理解部门领导的指示，而这些指示与其他部门同事收到的指示不一致时，他们之间必然会产生冲突。就像一个漩涡，高层管理者之间的一点点差异，扩散到基层员工身上就变成了更大的差异。

第四个障碍:逃避责任。

当涉及到管理和工作质量时，逃避责任就成了一个非常敏感的词。在团队合作中，推卸责任是指团队成员在看到同事的表现或行为有损集体利益时，不能及时给予警告。

团队成员逃避责任主要是因为在指出别人的不当行为后不想引起人际关系紧张，或者倾向于刻意回避不愉快的谈话。优秀的团队能够克服这些顾虑，直面存在的问题。

当然，说起来容易做起来难，即使是在一个成员之间关系很好的团队里。通常，彼此关系很好的团队成员都不想对彼此负责，因为他们害怕这样会损害他们良好的人际关系。

讽刺的是，当团队成员逃避责任，导致整体效率下降时，他们真的会互相指责。优秀的团队成员通过承担责任来促进彼此的关系。他们会尊重对方，对别人的表现有很高的期望。

虽然听起来缺乏理论依据，但事实上，保持团队高效工作最有效的方法就是同事之间互相施压。这有很多好处，比如，不需要那么多过于形式主义的措施，比如绩效管理和改进计划。害怕辜负同事的期望比任何规章制度都更能激励成员努力工作。

第五个障碍:忽视结果

团队合作的最后一个障碍是团队成员倾向于关注集体工作目标以外的事情。事实上，团队成员共同努力，坚持不懈地追求特定的目标和结果，这是衡量任何团队绩效的标准。

这里值得注意的是，工作成果的衡量并不局限于经济指标，如利润、收入、股东权益等。在以资本为导向的经济环境中，许多组织确实将上述内容视为成功的衡量标准。然而，团队合作的第五个障碍往往会带来更大范围的危害，其中之一涉及成就导向的绩效。

每一个优秀的企业都明确规定要在特定的时间内实现一定的目标，而这些目标比经济效益本身更能反映近期的工作成果。所以，虽然利润可能是企业效益的最终衡量标准，但对于企业团队来说，稳步前进，按时完成既定目标就足够了。

除了工作成果，团队成员还要注意什么？集体成就和个人成就是最重要的两个:

集体成就:对于一些团队成员来说，成为团队的一员就足以让他们满足。他们可能也想实现一些特定的目标，但这种动机不足以让他们做出巨大的牺牲，或者让他们愿意承受改变带来的太多不便。虽然这比较耸人听闻，但事实上，很多团队都因为成员过度追求个人晋升而遭受了损失。

个人成就:个人成就是指人们以集体利益为代价，专注于改善自己的职位或职业前景。虽然人是自觉的，但是优秀团队的成员必须把集体利益放在个人利益之上。

这种障碍往往一目了然，必须清除。要知道，很多团队并不注重集体成绩。他们的存在不是为了体现自己的价值，而是为了存在。不幸的是，这样的团队成员也缺乏互信、有益的争论和共识，无法互相监督，所以成功的希望不大。

如何克服五大障碍？

1.建立“基于脆弱性的信任”

交流个人经验

这是一个低风险练习，要求每个人在会议期间围坐在一起，回答几个关于自己的问题。问题不需要太敏感，比如:家里有几个兄弟姐妹？你的家乡在哪里？独特的童年经历？个人爱好？第一份工作？最差的工作？

简单地分享这些相对安全的个人话题或经历，有助于团队成员在更私人的层面上相互联系，从各自的生活故事和有趣的背景中重新认识对方。这将激发成员之间更多的同理心和相互理解，避免不公平和不准确的行为归因。

团队效率练习

这次活动比上一次更严肃，更有针对性，但也可能带来更多的风险。它要求团队成员首先确定每个同伴对团队做出的最重要的贡献，然后确定这个同伴为了团队的利益必须改进或避免的一个问题。然后，其他成员一次向一个成员宣布他们的答案。这项活动通常从团队领导开始。

个人行为风格评估

30度反馈

体验式团队培训

经过过去10年的快速发展，拓展训练和其他体验式团队活动似乎失去了昔日的魅力，这并不奇怪。尽管如此，许多团队仍然希望通过这些方式建立信任。虽然严酷而富有创造性的户外活动肯定会带来一些好处，比如相互支持和合作，但这些好处并不总是直接体现在工作中。话虽如此，但只要体验式团队培训是基于更基础、更专业、更可靠的流程，它就可以成为加强团队协作的宝贵工具。

2.培养参与健康冲突的能力和意愿。

采矿冲突

在一个有避免冲突倾向的团队中，成员偶尔扮演“冲突挖掘者”的角色是很有必要的——挖掘团队内部隐藏的分歧，并摆在桌面上。他们必须有勇气和信心提出敏感话题，迫使大家一起解决这些问题。团队在会议中需要理性客观，承诺参与冲突，直到问题解决。一些团队可能会在一些特殊会议或讨论中指定一名成员来承担这一职责。

立即许可

在冲突挖掘的过程中，团队成员需要互相提醒不要放弃有用的辩论。一个简单有效的方法是，随着冲突的升级，冲突中的人会越来越难受。这时，其他成员可以打断并提醒冲突双方，正在进行的冲突是必要的。虽然听起来很简单，有些武断，但这是一个非常有效的工具，可以消除紧张，让参与者有信心继续讨论。一旦讨论或会议结束，其他成员最好再次提醒冲突的参与者，刚才的冲突对团队非常有利，以后不需要刻意避免这样的情况。

3.确保团队成员做出承诺。

逐级瀑布式沟通

这是任何球队都可以采用的绝对免费且最有价值的训练方法之一。整个过程只需要几分钟。在执行会议或外出会议结束时，团队应清晰明确地回顾会议期间做出的关键决策，并就需要传达给员工或其他人的决策达成一致。在这个练习过程中经常发生的情况是，团队成员发现他们对商定意见的理解并不完全相同，他们需要明确具体的决议和行动，然后再付诸行动。此外，他们需要知道哪些决策应该保密，哪些决策必须迅速全面地传达。最后，通过会议结束前彼此之间的明确约定，领导更能向员工传达强烈且容易被接受的会议信息。以前，员工只能从参加会议的经理那里听到一些不一致甚至矛盾的消息。

确定截止日期

虽然看似简单，但却是保证团队承诺的最佳工具之一:制定明确的决策截止日期，并严格遵守。暧昧是容易被这种功能障碍影响的最大原因。要摆脱这种功能障碍，最关键的因素是确定时间节点。此外，过程中的每一个决定和里程碑也需要一个期限和一个明确的承诺，这和最终的期限一样重要。这样才能保证无论团队成员有什么偏差，都能及时发现并妥善处理，避免付出不必要的代价。

或者极端不利环境的分析。

为了克服这种倾向，致力于承诺的团队可以简单地提前讨论应急计划。对于那些艰难的决定，最好是预测并明确最坏的可能结果。这样做通常可以帮助他们克服对失败的恐惧，让他们知道错误的决定并不是致命的，造成的伤害比预想的要小得多。

低风险根治法

关于克服承诺恐惧症的另一个做法是以较小的风险锻炼团队决心。经过大量的讨论，团队强迫自己在研究和分析不足的情况下做出决策，通常会发现自己做出的决策质量比预期的要好。更重要的是，他们也意识到，这样做出来的决定和长时间研究后得出的结论没有太大区别。然而，这并不意味着研究和分析是不必要的或不重要的，而是具有功能失调承诺的团队倾向于夸大分析和研究的重要性。

4.确保团队成员相互负责。

宣传目标和标准

让团队成员更容易相互问责的一个好方法是公开表明团队需要实现什么，每个人需要交付什么，以及每个人为了团队的成功必须做什么。问责制的敌人是模糊性。即使团队最初承诺完成某个计划或遵守某套行为标准，也要公之于众，让任何人都不能轻易忽视。

硅谷“打造”了整个行业。

定期审查

这样一个简单的形式可以帮助人们做他们不想做的事情。这种方法在对人们的行为或表现进行反馈时特别有效。团队成员应该定期进行口头或书面交流。如果一些同事违反了既定的目标和标准，成员应该针对这种情况交流他们的观点。如果没有明确的预期或计划，完全自觉执行，就会为逃避问责埋下隐患。

团队表彰

团队可以将奖励个人表现转变为奖励团队表现，从而创造一种相互问责的文化。因为在这种机制下，团队的其他成员不会因为个别成员没有尽到责任而袖手旁观并等待失败。

5.将团队成员的注意力集中在结果上。

公开成果声明

在足球或篮球教练看来，球员公开宣称自己的球队要赢得比赛，其实是最糟糕的事情。问题是这样做可能只会激起竞争对手的士气。然而，对于大多数团队来说，公开宣布预期的可实现的成功是有益的。团队实现特定结果的公开承诺有助于成员更加热情地工作，甚至渴望实现这些结果。而只声称“尽力而为”的团队，即使无意如此，也在巧妙地为自己的失败做准备。

基于成就的奖励

确保团队成员专注于实现集体成果的一个有效方法是将他们的奖励，尤其是报酬，与实现具体成果联系起来。当然，仅仅依靠这一点是有问题的，因为它假设货币刺激是员工行为的唯一驱动力。然而，在没有结果的情况下，有些人仅仅因为“努力过”就拿着大笔奖金回家，这可能会发出一个信号，即取得结果可能根本不重要。

虽然上面提到了很多东西，但在现实中，团队合作就是团队成员长期坚持一套行为原则。成功不是掌握了某种微妙复杂的理论，而是以超乎寻常的纪律性和坚持性，将共同的共识落实。

令人惊讶的是，那些成功的团队之所以成功，恰恰是因为他们很有人情味。通过正视我们自身人性中的不完美，团队克服了那些导致五大功能障碍的人类行为倾向。

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团队协作的五大障碍

团队合作的五大障碍

作者:帕特里克·兰西奥尼

中信出版集团/2022-05

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